随着稳就业政策的持续推进，许多国有企业确实扩大了招聘规模，为高校毕业生提供了更多岗位机会。一个普遍存在的现象是，仍有大量应届毕业生感到“挤破头也难进国企”。从江西人力资源信息咨询的观察与实践来看，这背后是多重现实因素交织的结果，既反映了就业市场的结构性矛盾，也折射出个人选择与社会期待的落差。

扩招的“结构性失衡”是核心矛盾之一。国企扩招并非均匀分布在所有岗位与专业上。一方面，许多扩招名额集中于特定领域，如智能制造、新能源、数字经济等新兴战略产业，对高端技术人才需求旺盛，而传统文科、基础理科的岗位增长相对有限。另一方面，国企在招聘时往往倾向于有实践经验的往届生或特定院校的优秀毕业生，这使得大量普通院校、缺乏实习经验的应届生在起跑线上就处于劣势。江西本地高校众多，但能直接对接省内大型国企核心岗位的专业匹配度并不高，导致“岗位在，但不匹配”的现象突出。

“隐性门槛”的存在加剧了竞争压力。国企招聘虽公开透明，但实际筛选过程中，除了学历、专业等硬性条件，往往还看重综合素质、人际关系、地域适应性等软性因素。例如，许多国企岗位更青睐本地生源或有家庭资源背景的应聘者，这在一定程度上形成了无形的屏障。江西作为中部省份，本地国企在招聘时也可能优先考虑本省户籍或熟悉本省经济环境的求职者，这对外地毕业生构成了挑战。笔试、面试环节的竞争异常激烈，一个岗位常有数百人角逐，成功率自然偏低。

大学生自身期望与现实需求的错位不容忽视。不少毕业生对国企抱有“铁饭碗”“高福利”的憧憬，倾向于选择管理岗、行政岗等热门职位，而忽略了一线技术岗或基层岗位。实际上，国企扩招中许多空缺恰恰出现在需要吃苦耐劳的基层领域，但这些岗位往往因工作地点偏远、条件艰苦而吸引力不足。江西的国有企业涉及矿业、交通、电力等行业，部分基层岗位需深入偏远地区，与大学生向往的城市生活存在差距，导致“有人没岗去，有岗没人来”的矛盾。

信息不对称与准备不足也是关键因素。许多大学生对国企招聘流程、考试内容、企业文化了解不深，缺乏针对性的准备。江西人力资源信息咨询案例显示，不少求职者直到投递简历后才开始关注行测、申论等考试内容，临时抱佛脚难以在竞争中脱颖而出。国企招聘周期长、环节多，需要耐心和持续投入，部分毕业生因焦虑而转向其他机会，中途放弃者也不在少数。

宏观经济环境与区域发展差异的影响深远。国企虽扩招，但受经济增速放缓、行业转型压力等影响，部分企业招聘更趋谨慎，实际岗位增长可能低于预期。江西作为中部崛起的重要省份，国企发展势头良好，但仍面临区域竞争压力，本地岗位无法完全吸纳所有求职者，尤其对非紧缺专业的毕业生容纳度有限。

国企扩招与大学生“挤不进去”的悖论，是就业市场供需错配、结构性矛盾与个人选择共同作用的结果。要破解这一困局，既需要国企优化招聘结构、提升透明度，也需要大学生调整就业观念、增强核心竞争力，同时地方政府及人力资源机构（如江西相关咨询平台）应加强校企对接、职业指导，帮助求职者更精准地把握机会。毕竟，就业不仅是数字游戏，更是一场关乎个人成长与社会发展的深度匹配。